我们当前的招聘理念很多都是错的!不信?你看

最近有时间,梳理了一下以往经历的求职和招聘过程中的错误招聘理念。想想看,有一段时间,不管是在求职的时候,还是面试求职者的时候,都 100% 命中了这些错误的理念。

五大常见的错误招聘理念

迷信专业

特别是本科或者研究生的专业。五一期间,研究生课程因疫情原因,调整成了线上课程,其中人力资源管理课程中有个太子奶的案例。案例中特别明显的专业迷信有:

  1. 唯 MBA 论
  2. 唯 清华/北大 等名校论

类似的,还会有:

  1. 地域论
  2. 关系论

迷信学历

这一点,比较多的体现在 HR 筛选简历的时候,以及企业和猎头沟通确定 JD 标准的时候。

当然,新人的话,角力的确能代表一些东西,比如平台、沟通、学习能力等等。但是,更多的要看公司给的机会、团队的氛围,以及他自己的成长性。

迷信光环

许多 HR 和高管,觉得在 TOP 公司供职的人都是天才,外来的和尚会念经。事实上,有多少会是真的一来就能马上开展工作呢?任何一家企业,都是有较少的天才和更多的平庸之辈组成的。

迷信纸上谈兵

遇到过空降的领导,开始就是这样的情况,来了不管三七二十一,把想做的都做了个遍,收效甚微。

后来嘛,可想而知,要么走,要么慢慢推进业务和事项。老实得和各部门配合,还要看各合作部门的脸色。

不知所云

我至今都不明白,为什么特别多的企业面试的时候,开始就让候选人做自我介绍。一般我遇到,都会打断,从具体的问题和关注带你入手。这样也能判断,面试官以及企业对自己是否重视。站在对立面,我面试他人的时候,在见到本人前,至少会看三他的简历,圈出我重点想要去了解的地方。

我不太喜欢那种“3分钟看懂一个人”、“5分钟看清一个人”的论调,很多情况下,都需要在一起共事过,才能给出更完整的评价。

好的招聘理念探讨

在沟通中不断地求证和证明

求证:面试官
证明:候选人

其实就是针对简历上一个点,不断地深入探讨,需要候选人给出大量的语言、事实、数据、方法论来证明。

这个过程有很多好处:

  1. 可以了解候选人在面对压力的时候的反应
  2. 可以了解候选人的理解能力和反应的准确性
  3. 可以了解候选人的表达能力
  4. 看候选人是不是会断片
  5. 你还能相处哪些好处呢?

量化招聘标准

之前有发过一个面试的考核项目,针对校招和社招的,但是没有给出量化表,其实公司是有的。

简单举例:

业务心里
产品基本能力
沟通
悟性
坚毅
……

结果是根据团队、业务等各方面综合考虑,确定候选人的。

抛弃木桶理论,使用长板理论

或者说扬长避短、长善救失会更合适,反正就是一个意思了。

其实就是找到候选人的独特价值点——独特卖点,并使这个价值点无限放大。

比如:

如何面对比你维度更高的人?

这种情况,我自己遇到的会是比较多的。总能从他人身上找到自己的不足。坦然面对,虚心求教,并在这个过程中思考自己能和他配合、协作完成什么——业务目标、公司战略等等。

如何面对比你维度低的人?

其实,我觉得这种情况很少见。为什么?因为我自己觉得,即便是一个刚毕业的大学生,他也会在某些方面的某种程度上,是优于我的。所以,我很少有某种优越性,反倒是会更加好奇对方的反应和回答。但是,有一种情况是我觉得特别不合适的——不能促进沟通的交流。这种情况下,可能是敷衍的回答,也可能是没有推动交流的反馈。

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